jueves, noviembre 24, 2016

El coaching apreciativo y el Mago de Oz

La lectura sin duda, es una llave para salir de la estaticidad y además tiene efectos liberadores en la mente. Sirve, entre muchas cosas, para darnos cuenta de acciones que no hemos podido hacer, de historias que nos inspiran, de formas de ver el mundo, y muchas aspectos mas. Leer, desde la ontología del lenguaje, desarrolla el ser, ya que en la lectura trabajamos con afirmaciones, juicios, promesas y declaraciones. Es posible que en la lectura de un libro, tras un pasaje, podamos decir:

 -aahhh, eso es...!, en voz alta, convirtiéndose en un "darse cuenta", que en muchos casos mueve, transforma y nos conduce a la acción. La ontología del lenguaje plantea que la palabra es acción y la acción genera a su vez, ser. Leer es una maravillosa forma de hacernos cargo de nuestro propio destino y nuestra propia vida. (Como dice el poema Invictus)

Ya nuestro poeta venezolano y literato  Arturo Uslar Pietri (1a), dijo hace algunos años en un poema, "sigo los pasos del hombre que voy siendo". Maravillosa frase que nos plantea que si andamos distraídos en la vida, quizá podamos pensar que somos alguien que hemos dejado de ser un tiempo atrás. Y nos damos cuenta en las personas que se limitan, lo hacen basándose en prejuicios de años pasados, basados asì mismo en miedos  ya superados, o peor aún, basados en juicios que otras personas hacen de nosotros mismos. Ya Mandela tras sus 27 años de encierro leía siempre el mismo poema "Invictus" cuyo contenido le indicaba que era el capitán de su alma, el dueño de su destino". Y es así, y los sabios filósofos contemporáneos Maturana, (4) y Echeverría, (5), plantean que uno es capaz de diseñar-se junto a  (como) los dioses, su propio destino, y que a través del lenguaje se puede llegar a ser lo que uno se proponga ser. Martín Seligman (3) el padre de la psicología positiva nos dice también que esto lo podemos lograr a través del conocimiento de nuestras venticuatro fortalezas de carácter, las cuales se van moviendo de acuerdo como nos vayamos moviendo, dejando la noción del "ser inmutable" de los metafísicos, contra al "estar siendo" de Arturo Uslar Pietri. Con este conocimiento y con los libros nuevos de crecimiento personal ,es que podemos construir poco a poco un nuevo ser, reconociendo las fortalezas que tenemos para alcanzar metas. Ya no decimos "yo soy", lo cambiamos por "yo estoy siendo". En este proceso, nos puede acompañar un terapeuta, un coach o un amigo. (2)

Una de las empresas que asisto desde el crecimiento organizacional utilizando el poder  de transformación del lenguaje, acaba de implantar un club de lectura. Con pocas excusas, la gente de la empresa puede conseguir ejemplares del libro escogido, en formato digital, como audio libro, como película en los cine foros, como ediciones impresas y como libros, como quién deja olvidado uno en una mesa, sabiendo de su poder transformador y liberador. Ya tenemos casi un año, y nos proponemos ahora a hacer mediciones de impacto laboral, personal y de clima organizacional. Este mes le ha tocado a cuentos infantiles, en el deseo que además de motivar al hábito de la lectura, esto sea hecho con sus hijos, familiares o nietos. Hemos escogido tres libros, Hanzel y Gretel de los hermanos Grimm, que además hemos coordinado con una visita al teatro local a ver la obra; Tío Tigre y Tío Conejo, que son fábulas magníficas de nuestras raíces , de Tulio Febres Cordero y por último, el "Mago de Oz", un libro de L. Frank Baum, (1) que se volvió una película de referencia en 1939 y actuada magistralmente por la recordada Judy Gardland. Fue producida entonces por la MGM, hoy Time Warner.

Trata de una niña que huye de un miedo, y que es arrastrada a otras tierras, volando en su casa, por un tornado. Es una tierra de magos, brujas, animales voladores y seres que hablan y tienen deseos. Todos orientados a la acción. En la llegada aplasta a la bruja mala de este, y para regresar, debe preguntarle a un mago acerca del medio para hacerlo. En el viaje, conoce a un león que quiere ser valiente, a un espanta pájaro que quiere ser inteligente y necesita un cerebro, y a un hombre de hojalata que necesita un corazón. Los tres llegan a la morada del mago y les pide que acaben con la bruja mala del oeste, para que pueda regresar a su casa, y a los tres personajes, en conseguir lo que quieren. Al final, como una metáfora cada quién obtiene lo que quería, un poco porque ya "eran", pero no lo sabían, y la joven logra regresar a casa. "No hay lugar como la casa" dijo. Es un cuento ontológico sin dudas y trata del poder generativo de la palabra y el lenguaje, trata también acerca de llegar a ser lo que queremos ser, a través de realizar las declaraciones correctas, de reconocer nuestras sombras y abrazarlas, de darnos cuenta de nuestras fortalezas de carácter y hacernos de ellas para avanzar.

Es un cuento lleno de simbolismos, que quizá no fue realizada con ese fin; era un cuento infantil, pero que hoy nos sirve para mostrar conceptos de la ontología del lenguaje, que con la sola teoría, se haría difícil comprender. Las brujas del este y oeste son el reconocimiento de nuestro cerebro y la forma en que nos puede afectar o ayudar la inteligencia emocional, se trata de las sombras que nos habitan y que a veces no queremos enfrentar. Se ha estudiado que tenemos sombras ocultas que no nos dejan avanzar; las sombras son un conjunto de juicios propios e internos de los cuales quizá ni siquiera tengamos afirmaciones que los respalden.  Los tres personajes que acompañan a Dorothy por el camino amarillo representan la estructura de coherencia de los seres humanos, tanto usado en la comprensión del coaching o de acompañar a otros; son el lenguaje, el cuerpo y las emociones o el pensar, sentir y actuar. El león que quiere ser valiente es la acción, el hombre de paja que quiere un cerebro, es el pensar y el hojalata que quiere un corazón es el sentir en la emoción.Lenguaje, cuerpo y emoción; la triple coherencia que los coaches tratamos de indagar cuando acompañamos a otros. 

Cuando se encuentran al mago deben entrar uno a uno y lo realiza con los cuatros elementos que acompañan a la acción y que es conocimiento fundamental para un coach, el agua de lo femenino, la cara encendida del fuego en lo masculino, el animal de la tierra en lo femenino y lo etéreo del lo masculino, en el aire. De hecho, en el encuentro con la bruja mala del oeste logra desvanecerla con agua, que es el elemento femenino del amor, cuando trató de apagar el fuego en el espantapájaros.

El Mago de Oz al igual que el libro "El Principito" se trata de un viaje interno, eso que hacemos cuando decidimos que debemos o necesitamos cambiar. El ideal de un asistido y el de un coach, es llegar a casa nuevamente, es como un viaje y llegamos a ser nuevamente, o mejor dicho, llegamos a "estar siendo" nuevamente, en el entendido que en este viaje nos hicimos dueños de nosotros mismos y realizamos acciones para avanzar por encima de las sombras, brujas o magos que nos limitan. Por eso Dorothy al final, cuando no sabe si lo vivió o lo soñó, es que diga " no hay lugar como el hogar". Se trata siempre al coaching, como acompañar a  un viaje de regreso a casa.


En su libro Indagaciòn Apreciativa, Subirana y Cooperrider, (6), desarrollan un nuevo modelo de la estructura de coherencia en el cual juntan al cuerpo y la emoción y dejan el lenguaje, agregando la experiencia. Claro desde la IA se piensa que lo que hemos vivido y hemos hecho mejor, es fundamental para lograr metas futuras. Se trata de soñar con nuestras potencialidades. Como coach, cuando vemos a alguien, no solo vemos lo que es en ese momento, sino todo lo que puede llegar a ser. Si aceptamos entonces que la experiencia ahora pertenece a la estructura de coherencia, lo que le haría falta al modelo es dejar las tres distinciones, (cuerpo, lenguaje y emoción), pero lo encerraría en un nuevo circulo que diga "Experiencia". Quizá, la gente de la tercera edad cuando pierden sus recuerdos con alguna enfermedad, es que también ven afectados sus otros tres dominios, el lenguaje, las emociones y lenguaje corporal. 

Incorporemos entonces, la parte apreciativa de la historia de una persona, para que, en una sesión de coaching, los ayudemos a construir futuros de expansión, que los acerquen mas, a la felicidad anhelada y al bienestar pleno.

Alberto

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Referencias:


1. Baun Frank. El Mago de Oz. (2016) Wikipedia, recupera y disponible en https://es.wikipedia.org/wiki/El_mago_de_Oz 


1.a. Pietri, A. (2016) Wikipedia. Recuperado en noviembre 2016 y disponible en su biografía en https://es.wikipedia.org/wiki/Arturo_Uslar_Pietri

2. Lindner, A (2016). La mejor versión de mi mismo, recuperado en noviembre 2016 y disponible en, http://facilitymanager.blogspot.com/2016/05/la-mejor-version-de-mi-mismo.html

3. Seligman, M. (2016). Test VIA de las fortalezas de caracter Disponible en https://www.authentichappiness.sas.upenn.edu/es/home

4. Maturana, H. (SF) Ontología del lenguaje. Recuperado en Nov 2016 y disponible en http://www.buenastareas.com/materias/resumen-de-la-ontologia-del-conversar-de-humberto-maturana/0

5. Echeverrìa R, (2016) Recuperado en noviembre 2016 y disponible en http://es.biblioteca-virtual.wikia.com/wiki/Ontolog%C3%ADa_del_lenguaje 


6. Cooperrider,D, Subirana,M. (2013). Indagaciòn apreciativa. Kairós, Baecelona

jueves, noviembre 10, 2016

La escucha activa como materia pendiente en los estudios de RRHH

Hablar es a escuchar como la oratoria lo es a la “escuchatoria

La gente que escucha se les dice escuchador, que si existe en el diccionario de la Real Academia Española, RAE. Lo propio del orador es la oratoria. Ser orador significa, contar con “el arte de hablar con elocuencia”.  Escuchatoria no aparece en ningún diccionario aun, ni en el RAE, ni en el Escolar, etc; sin embargo, pareciera que tiene sentido que exista la expresión, sobre todo si el ser escuchador, se va a convertir en una competencia del líder contemporáneo.

Escuchar, según la ontología del lenguaje, se compone de dos elementos; uno, derivado de la capacidad biológica que tenemos de percibir una imagen o un estímulo visual, y segundo, en la capacidad de poder interpretar lo que estamos observando. Por lo tanto, pueden existir innumerables factores que hacen que quién habla y quién escucha no estén en sintonía, ni hablando del mismo tema. A ese conocimiento gerencial de reconocer con humildad la diferencia de los que dialogan, sea el cerrar las brechas, o aproximar la escucha.

Siempre hemos dicho que escuchar es percibir mas interpretar, pero por lo antes expuesto, pareciera que la validación de quién escucha sea muy importante para avanzar en una negociación, una entrega de juicios laborales, una interpelación o un diálogo. Salir del mundo de la obviedad en la que generalmente nos encontramos, es fundamental para una comunicación eficaz. A veces e inclusive, es que dos personas que discuten en temas que no le son conocidos en todo o en parte; deban ponerse de acuerdo en las distinciones de las cosas sobre las cuales se conversa. Imaginémonos una conversación entre un físico nuclear y un arquitecto, por ejemplo. Ambos deben ponerse de acuerdo en cómo llamar a las cosas. En la medida que esto ocurra, ocurrirá así mismo, un diálogo más fluido. Se pasa de conversaciones para poder tener conversaciones, a conversaciones de juicios o de coordinación de acciones.

ESCUCHAR= PERCIBIR + INTERPRETAR + VALIDAR LA ESCUCHA

También hemos mencionado a la humildad como un ingrediente para una escucha efectiva y activa. En una conversación de dos personas, no existe una sola conversación, sino tres; la de ambos, mas la de cada uno consigo mismo. Mejorar una conversación lo llamamos como  “bajarle el volumen” a nuestra conversación interna. Si no lo hacemos, corremos el riesgo de perder toda la capacidad de escuchar y transformarlo en la necesidad absoluta de tratar de convencer al otro de nuestros puntos de vista.  Es entonces y quizá, que la “escuchatoria”, venga a ser una aptitud de adquieran los líderes justo en la creación del hábito de escuchar. Escucha activa, le decimos, donde el que escucha, reconoce al otro como legítimo en sus planteamientos, y acompasamos lo que dice con observaciones pertinentes, enriquecedoras, y que favorezcan la construcción de conocimiento. Eso es un poco, aprender a conversar en la paz.

La escucha activa, para llegar a ser un escuchador, debe convertirse desde la ontología del lenguaje, como una materia necesaria para todos aquellos comunicadores o profesionales de los RRHH que manejamos personas o que guiamos como líderes a otros, en su desarrollo y su desempeño.

No me queda ninguna duda, que aprender a escuchar debe ser la competencia más importante de los nuevos gerentes, los innovadores, los transformadores. Por eso, al igual que talleres de oratoria, debemos dictar talleres para aprender a escuchar, que sin duda, es la base para ser un buen orador. Esperemos entonces, que aparezca la palabra “escuchatoria


Alberto

PD: la imagen la tomé en una casa. Se trata acerca de la soledad, de mucho escuchar, de lo que queda, de la esperanza. La silla rota representa lo mucho que puede contar, y además sirve para mostrar un mundo de posibilidades que se abren desde el observar. Valga la explicación para centrar las interpretaciones y validad las imágenes entre ustedes y yo.

domingo, octubre 30, 2016

¿Cómo gestionar recursos humanos pero sin recursos monetarios?

En las grandes crisis económicas, los países y las empresas que allí conviven, han tenido que establecer planes estratégicos de emergencia. Mas si a ello se le suma una alta movilidad de personal, ya sea por la escasez, la alta tasa de inflación y mayormente por la inseguridad jurídica y personal. Muchos se van y se siguen yendo a otros países buscando nuevas oportunidades, nuevas opciones de vida y tranquilidad para su familia. Generalmente, en tiempos de situaciones extremas, es la directiva financiera la que se ocupa de la supervivencia empresarial.

Gestionar gente no es solo cumplir con la nómina, pagar el seguro colectivo y cumplir con la legislación en materia laboral; es hacer que el talento que nos quede tenga motivaciones internas y externas que lo orienten al trabajo productivo y efectivo. A eso lo llamamos, el compromiso laboral, (engagement). El compromiso nace de las afirmaciones que se puedan tener acerca de lo que están recibiendo en relación a sus necesidades y merecimiento no  solo de dinero. Muchos estudios han mostrado que el compromiso personal del trabajador para llegar a ser productivo y efectivo laboralmente, se basa además del tema económico, del tema emocional. Por ser así, el compromiso es un juicio que se forma desde la mirada de que el trabajador se sienta atendido, compensado y acompañado en la formación de su bienestar biopsico social y espiritual. Ya antes hemos conversado acerca de esto habiéndolo llamado la “ecología laboral”.

Desde la psicología positiva se han realizado estudios acerca de la percepción organizacional, la felicidad en el trabajo, el compromiso y en términos generales ,del bienestar laboral. Los entes internacionales como la Organización Internacional del Trabajo, OIT, la Organización Mundial para la Salud, OMS, y la Organización de la Naciones Unidas, ONU, se han encargado de hacer recomendaciones pertinentes a los países afiliados. Tanto así que por una propuesta de Bután, se ha decretado el Día Internacional de la Felicidad. El mismo Bután, mide su progreso, en vez del Producto Interno Bruto, en la Felicidad Interna Bruta. Muchos países, se encargan de esto, pero paradójicamente, los mas industrializados, pareciera que no, acompañando a países como los nuestros, que sí nos encontramos en recesión económica, ya por mas de tres años continuos.

Para esta realidad de carencias, las empresas locales dirigidas en la mirada financiera por la emergencia, han descuidado los temas intangibles que aproximan a la gente al bienestar. Es normal entonces ver, como poco a poco y en sintonía con el mismo país, se van restringiendo los beneficios intangibles, aquellos necesarios para logar el compromiso autentico y no manipulado. Se convierte entonces en una paradoja, son menos productivos porque no los atiendo, o  porque se vuelven menos productivos, dejamos de atenderlos?. En esta diatriba entre empresarios, gerentes y trabajadores, se pierden no solo recursos humanos que se van, sino laboral, de producción y de bienestar laboral.

Los ciclos de la gestión de gente son, el reclutamiento, la selección, la compensación, le gestión del desempeño y el seguimiento y control. Como vemos, la orientación financiera se sesga hacia la parte del cumplimiento estricto de las leyes, dejando de un lado a la compensación, (total), que incluye los salarios intangibles, como el acompañamiento, el coaching, la paz laboral y el adiestramiento, entre otras cosas. El la paradoja de las crisis internas en la que “no te doy porque no me das”, (dicho de ambos lados), quizá se quiera atender a esta parte olvidada y se sugieran estrategias, pero “sin recursos”. ¿Cómo se gestiona sin presupuesto a nuestro talento humano en su acompañamiento hacia la estabilidad y el bienestar laboral?

El trabajo o ambiente laboral es como una ciudad; tiene gobernanza, legislación, espacios públicos y personas que se comunican, además de servicios de salud, enseñanza y justicia. Como tal, debería funcionar, además de servir como modelos que se puedan proyectar hacia sus propias casas y familias, ya que todo es un continuo, de hecho, pasamos mas tiempo en el trabajo, que con nuestras familias. Siendo así, es necesario que atendamos aun sin presupuesto, los elementos del continuo y salgamos de la inactividad laboral y de aquella mirada de la productividad del siglo pasado. Ahora conversamos de los trabajadores o inversores del conocimiento, que esperan contraprestaciones justas por lo que saben hacer. Atender los requerimientos se hace prioritario y debemos cambiar nuestros paradigmas: es tan importante pagar el salario, que promover efectivamente el bienestar laboral. Eso incluye cero tolerancia al acoso, aceptación de la diversidad, comprensión del tema familiar, comprensión de las restricciones y otros. Trabajar sin recursos es prácticamente imposible; lo que no podemos hacer aquellos que tenemos algún grado de ingerencia en la directiva, es dejar de hacer algo, al menos, mostrar que es lo que necesitamos.

¿Que se puede hacer sin presupuesto?
  • Mostrar permanentemente a la directiva los requerimientos de bienestar
  • Establecer planes internos de adiestramiento y capacitación laboral y personal
  • Los que tenemos competencias, debemos escuchar mucho y hacer acompañamiento y coaching
  • Transferir nuestros conocimientos, sobre todo si estamos en la “Golden age”
  • Desarrollar sistemas internos de redes y de responsabilidad social
  • Hacer eventos permanentes que generen conciencia ambiental
  • Coordinar las sistemas de comunicación interna dispuestos a mostrar información oportuna, eficaz, necesaria y educativa
  • Escuchar a los trabajadores que sugieren hacer en tiempos de crisis
  • Valorar los aportes desinteresados de cada quien
  • Ayudar a romper la paradoja de la efectividad laboral
  • Promover encuentros y conversatorios que nos aproximen a la comunicación efectiva
  • Celebrar los logros tantos grupales como aquellos alcanzados por el trabajo de las personas, hijos, grados, estudios, talleres, eventos
  • Hacer seguimiento y control a los sistemas de seguridad social y que funcionen oportunamente


“Trabajar con la uñas”, como decimos en mi país, trae paradójicamente, una serie de beneficios. Primero, les muestra a otros los beneficios de la persistencia y la perseverancia. Segundo, les muestra como trabajar con creatividad y el interés por el bienestar por los otros, lo que ayuda a conceptualizar a la responsabilidad social empresarial. Por otra parte permite favorece la creación de redes de apoyo social y de interés colectivo. Por último y no menos importante, ayuda a transferir a otros lo que mejor sabemos hacer y que en otras condiciones no sucedería. Es por eso que algunos entendidos digan que en tiempos difíciles es que aparecen mayores oportunidades.
Ojala así sea,

Alberto Lindner



lunes, octubre 10, 2016

Cuando se rompe el marco ético

Glosario:
Diccionario de la lengua española © 2005 Espasa-Calpe:
Romper
1.    tr. Separar con violencia las partes de un todo, deshaciendo su unión:
2.    el golpe rompió el cristal de la mesa.
3.    Quebrar o hacer pedazos una cosa.
4.    Estropear, destrozar, gastar
5.    Interrumpir la continuidad de algo no material
6.    romper la amistad.
7.    No cumplir un compromiso o una norma
8.    ha roto su promesa.
Diccionario de la lengua española © 2005 Espasa-Calpe:
Marco
1.    m. Cerco, armadura que rodea algo
2.    Conjunto de circunstancias, ámbito
3.    el marco de unas negociaciones.

Diccionario de la lengua española © 2005 Espasa-Calpe:


Ética
Nombre femenino
1.    Disciplina filosófica que estudia el bien y el mal y sus relaciones con la moral y el comportamiento humano.
2.    Conjunto de costumbres y normas que dirigen o valoran el comportamiento humano en una comunidad.


Romper el marco ético es sin dudas, una acción que nos atañe a todos los profesionales. Muchos colegios profesionales como en el caso de los ingenieros,  cuentan con un Código de ética que trata en cierta forma de guiar los comportamientos profesionales, al interactuar con otros profesionales, y en sociedad. La ética profesional entonces, viene a ser como aquel conjunto de normas y comportamientos que dirigen la manera de convivir socialmente. El marco ético no es el único sin embargo, que impacta en el ejercicio de cualquier profesión. Tal y como lo expone Alfonso Linares, (Linares,2016), ese marco también incluirían a las leyes, ordenanzas vigentes, a los compromisos establecidos, a las costumbres y a las normas y procedimientos que rigen por ejemplo,  en la industria de la construcción. El marco entonces, lo constituyen costumbres, circunstancias y valores. Romper el marco regulatorio o de convivencia profesional se puede hacer por cualquiera de sus lados, y quizá, el más delicado sea el ético.


¿Por qué el marco ético es el más delicado?


Los acuerdos, las regulaciones, las leyes y los contratos, se encuentran pre establecidos y dan guías claras de lo que espera una parte de la otra. La ética, nace del comportamiento humano, de las costumbres, de la noción de lo bueno y de lo malo y puede constituirse según el tipo de personas  que somos en un momento determinado.  De hecho, las relaciones éticas profesionales podrían variar a través del tiempo al cambiar la percepción de las cosas que pudiera tener alguna de las partes que se relacionan, a veces para proteger las relaciones; las otras veces para sacar provecho y perjudicar al otro. Como se derivan del uso y la costumbre, también dependen de nuestra educación, de la familia que tengamos, de la condición social o política, de lo que hemos observado, del país en que vivimos y muchos factores más.  En la ética, los acuerdos, el reconocimiento de la autenticidad de las partes, la escucha y el hacerse cargo de las distancias y diferencias, parecen ser elementos fundamentales para mantener una relación saludable y enmarcada en acuerdos previos.

Figura 1. Marco regulatorio de la inspección. Linares, 2016


Romper el marco ético ocurre entonces, al menos en percepción, cuando una de las partes cambia las reglas de juego, o induce a otro a hacer algo contra de su voluntad. Mucho más grave es si la persona agraviada confía en la relación profesional de la otra parte y se acompaña al otro en esa relación de confianza por caminos que pudiera desconocer o que quizá desee aprender a transitar. Para romper el marco ético como metáfora, solo basta hacer algo contra la voluntad del otro y colocarse en el lado opuesto de los valores, convenios y reglas que se han establecido. Una vez roto el marco ético o como hemos dicho, se pierde la confianza, y ya no es posible el continuar con la relación profesional establecida. Al perderse la confianza, en acciones profesionales, el agraviado puede presentar miedo a continuar y paralizarse. La relación ética profesional ya sea de ingeniería, de salud, o de acompañamiento tipo coaching, debe fundarse en la confianza y en el conocimiento que el “asistido” permite hacer cosas que le permitan avanzar en terrenos que lo limitan, pero que han sido comunicados, validados y permitidos; de allí, es que en esa relación nace la confianza.

Figura 2. El marco ético. 2016. Elaboraciòn propia


En cualquier relación fundada en la confianza y más aún en la relación del coaching deben observarse algunos aspectos fundamentales que nacen precisamente de la frágil confianza y vienen a constituir competencias profesionales del coach:

·  Competencia. Debe prepararse para ser coach y seguir estudiando y ejerciendo entendiendo que la maestría solo se logra en la práctica
·  Confiabilidad. La confiabilidad nace en la creencia de que no  van a ocurrir algún daño
·  Sinceridad. Nace de la coherencia que el otro observa en su coach entre lo que se ofrece y en lo que efectivamente puede dar
·  Involucramiento. Nace del tipo de observador que llega a ser el coach, el la presencia activa y plena en el desarrollo de la escucha como competencia humana vital.
·  Vulnerabilidad. Tienen que ver con la humanidad del coach, cuando el asistido comprende que es un ser humano desde lo cual se establece la conexión y de allí a fortalecer a la confianza.(Salatrini, Sergio.2013)

Una forma de romper el marco ético es acabar con la confianza de la relación profesional y basada en alguno o en todos los aspectos que constituyen a la confianza. Sin confianza, y roto el marco ético, solo resta terminar la relación o comenzar a restituirla oportunamente, cosa que es posible.

Algunos aspectos relacionados con la confianza que aparece cuando establecemos un marco ético serían:

·  ¿Qué quiero que pase que no pasa?
·  Ningún coach puede ser mejor coach de lo que es como persona
·  La felicidad es un estado de conciencia donde podemos cumplir acciones en valores
·  A través de la ética, como pensó Aristóteles, vamos en busca del bien supremo
·  Los deseos supremos que nos sirven en el coaching son, plenitud, amor, paz, libertad (Y sus sombras)
·  Una elección ética es todo aquello que hacemos en pro de una elección ética
·  La toma de decisiones son actos deliberados, tal sea que la ética puede ser un hábito
·  El medio tiene que  ser consistente con el fin
·  ¿Qué cosas impactan en las decisiones del coach?: el sistema de creencias, la cultura, la tradición familiar, la educación, la historia profesional
·  A través del coaching se obtienen resultados extraordinarios

Los profesionales de la ingeniería nos podemos mover entre nuestras creencias, las establecidas en nuestro código de ética y si además somos coaches, quizá en las directrices del Código de ética del Coach de la International Coach Federation (Federación internacional de coaching). http://www.icf-es.com/mwsicf/etica-icf/codigo-deontologico-icf-espana  


Algunos artículos del CDE dela ICF, que tienen que ver con la preservación de la confianza y el mantener el marco ético en la relación serían:

  • ·         Seré responsable de establecer límites claros, adecuados y culturalmente sensibles en cualquier contacto físico que pueda tener con mis clientes.

  • ·         ¨Llevo a cabo e informo acerca de mis investigaciones con competencia, honestidad y respetando los estándares científicos aceptados y las correspondientes directrices aplicables. Mis investigaciones se realizan con el consentimiento y la aprobación necesarios de los involucrados, y con un enfoque que protege a los participantes de cualquier daño potencial. Todos los esfuerzos de investigación se realizan de conformidad con las leyes aplicables del país en el que se llevan a cabo las investigaciones.

  • ·         Me responsabilizo de tener en cuenta y establecer de forma clara los límites apropiados y culturalmente sensibles que rigen las interacciones, ya sean físicas o de otro tipo, que pueda mantener con mis clientes o patrocinadores.

  • ·         Respeto el derecho del cliente a concluir la relación de coaching en cualquier momento durante el proceso, sujeto a las disposiciones del contrato. Mantengo atención a indicadores que sugieran que hay un cambio en el valor percibido de la relación de coaching.”

La ética profesional por último, se funda en la convivencia, en las costumbres y en lo que esperan otras personas, sea nuestro comportamiento ante situaciones determinadas. El marco ético se forma en la confianza que depositamos en que no nos van a defraudar y en cuanto a actitud y comportamiento. Rompemos el marco ético cuando nos colocamos fuera de él, cuando trasgredamos los limites auto impuestos o negociados, y hacemos que perdamos la confianza en el profesional que nos acompaña. Tanto en la ingeniería como en el coaching, romper el marco ético se trata de romper reglas, de tomarse licencias, de hacer interpretaciones libres sin validar y sin pedir autorización. El trasgredir el marco ético hace que se rompa se termine con la confianza, que como juicio, se encuentra fundada en afirmaciones de sinceridad, competencia y en el conocimiento de que en un proceso de acompañamiento, no se debe afectar la vulnerabilidad.

Restituir la confianza perdida a causa de la transgresión del marco ético profesional se puede lograr mediante la oportuna conversación orientada a la acción, en la nueva sinceridad, en el perdón, en la gratitud y la humildad. También puede ser, que no pase nada.


Referencias Bibliográficas:
·         Linares, Alfonzo. (2016). Principios de inspección. Material de apoyo de la cátedra de la construcción CVC. Unimet: Caracas
·         Aristóteles. (SF) Etica Nicomaquea. Wikipedia.  Recuperado en octubre 2016 y disponible el libro en pdf en,
·         Salanitri, Sergio (2013) La confianza. Recuperado en Octubre 2016 y disponible en su blog, http://sobrecoachingontologico.blogspot.com/2013/08/la-confianza.html
·         Federaciòn Internacional de coaching. (2016) Código de ética del coach. Disponible en,. http://www.icf-es.com/mwsicf/etica-icf/codigo-deontologico-icf-espana  
·         Diccionario de la lengua española © 2005 Espasa-Calpe: Madrid

·         Wikipedia.

jueves, septiembre 29, 2016

La metáfora de la cocina y los RRHH

"Eso es lo que hay", es lo que dicen a veces los gerentes, viendo a su plantilla. Eso quiere decir que debes construir con lo que tienes o consigues.  Gerenciar tiene que ver con escuchar, visualizar, motivar y lograr el compromiso del trabajo, en equipo.

A veces, cuando cocinamos y no hay mucho de donde preparar, tenemos que jugar con la intuición, la creatividad y la pasión. Es por eso, que también escribo recetas ahora, puesto que es una forma de entender, que a veces, debo hacer que las cosas sucedan, con lo que tenga disponible.

Les coloco mi nueva página donde, en la escasez, logro cocinar y que su resultado sea agradable.


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domingo, agosto 28, 2016

Los 10 ingredientes para una receta exitosa de un Plan Estratégico

Durante los últimos veinte años al menos, he estado tratando de ayudar a otros a que estructuren su Plan Estratégico, eso, que además de ser un requisito que exigen los bancos para darte un crédito, sea además, una suerte de parámetros, ideas y sueños que tienen los accionistas en función del futuro de su empresa o de su emprendimiento.

Y ya esta última observación, nos indica una notable diferencia al momento de hacer un plan estratégico, y es si la empresa es nueva o ya tiene tiempo operando, y no había desarrollado sus planes estratégicos. En la primera se diseña la empresa que soñamos; en la segunda hay que indagar y descubrir los valores internos que los socios han sabido comunicar a los empleados, así como los objetivos, metas, compromisos, actitudes y comportamientos. Todos medibles, por cierto.

En estos días, me encontré a una gran persona con la que trabajé ocasionalmente y estuvimos conversando del devenir de la vida y en lo que nos gusta trabajar en nuestra edad dorada. Llegamos por supuesto, al tema de los planes estratégicos, operativos, maestros o planes de negocio. Es quizá, en la mirada de ambos, la gestión, que mejor  tenga un profesional para su retiro.

“-Te acuerdas que yo te enseñé a hacer los planes estratégicos?”, me preguntó.

“-Si claro, y me han servido mucho los conceptos iniciales de plantear el desarrollo de un plan, pero mucha agua ha pasado por ese río. Ya no veo las cosas como las veía antes, uno cambia y así cambian las acciones. Las nuevas acciones hacen que cambien nuevamente y así en un ciclo sin fin, para hacer las cosas con una nueva mirada. Somos, como vamos siendo”, le dije.

-“¿Qué?, no te he entendido”, me dijo

-“Que uno va cambiando y le va agregando cosas y ya no hago las cosas como me las enseñaste, hay cambios. Ya no soy la misma persona”. (Y me recordé de Heráclito de Efeso, que decía que el hombre que entra al rio no es el mismo que el que sale de él, y el rio tampoco)

-“¿Y cómo lo haces ahora?, me preguntó.

Tras pensar un breve tiempo y mirarle a los ojos, me di cuenta que no tenía herramientas ni pensamientos para contestar esa pregunta de inmediato. 

“-Solo sé que lo hago distinto, parecido, pero distinto”. 

Lo único que se me ocurrió decirle que leyera mi blog esta semana que iba a contestarle su pregunta con un artículo. Espero no se ofenda por la narrativa. Es así que luego de pensar, pueda ahora contestar y estructurar la mejor manera de hacer un Plan Estratégico para una empresa, basada en la realidad del otro y en la realidad de uno mismo. Si uno es co autor, quiere decir que uno va a dejar trazas en el desarrollo del plan, al igual que se van a recoger las trazas del otro,y entonces te verás impactado también,  al igual que el hombre que entra al rio, y ya no serás más, la misma persona que empezó.

Me encanta ayudar a hacer planes. Cada vez, desde la humildad del aprendiz, he realizado planes a constructoras, ingenieros, artistas, diseñadores gráficos, supermercados, cervecerías, refrescos, procesadora de alimentos, productoras de artículos del hogar, alcaldías, agencias, Cámaras Binacionales, universidades, Metros, empresas de inspección, y muchas otras. Bajo este espectro es fácil imaginar que se requiera  menos, a la hora de acompañar a otros. Pero no es cierto. Los tiempos cambian, las personas cambian, sus profesiones, intereses y tiempo de crecimiento. Ahora conversamos no solo entre los que nacimos en la postguerra, (Babyboomers), sino ahora con sus hijos y nietos, los llamados “milenians” que trabajan con dispositivos móviles, en cualquier lugar y en redes. Solo por eso, hay que aprender y con humildad, tratar de acompañar.

Desde la mirada de mis amigos de la “Consultoría Artesana”, a la cual me adscribo, se plantea que en un trabajo, ambas parte, la empresa y el consultor, entregan sus saberes y posesiones, así como materiales y conocimientos, y juntos,  construyan los sueños. No se trata como en la consultoría tradicional, de aplicar un modelo pre hecho, sino hacer un traje a la medida con su propia tela y con los instrumentos que ambos aporten a tal efecto. Es sin dudas, una creación, un acto de “generación de nuevas realidades”, donde el consultor también aprende del sistema que se ha generado. El Consultor Artesano al comenzar un trabajo, se prepara a aprender, a escuchar, y a dejarse llevar por las sendas del nuevo conocimiento que recibe, y trata de plasmar en un documento estratégico. Es magia pura, por así decirlo.

Cumpliendo con la pregunta de amiga, estas a continuación, desde mi nueva mirada, la de hoy, son las 10 premisas de conocimiento para desarrollar un plan estratégico moderno, útil, de acuerdo a los socios y a la nueva realidad del siglo XXI: (Los escribo en el mismo orden que los fui pensando. El orden no responde a la importancia, ni a ninguna secuencia)

1.    Indagación Apreciativa. Se basa en los principios de Cooperrider en su libro “Indagación Apreciativa” que escribiera junto a Miriam Subirana. Se trata entre muchas cosas, de descubrir nuestro mundo positivo, lo que hemos hecho bien en el pasado, y lo podamos traer a tiempo presente para resolver asuntos que nos limitan. Se trata de enunciar las fortalezas individuales y grupales que los han conducido al éxito. Se trata de denotar el “Núcleo positivo de la organización”, una suerte de código genético empresarial positivo; es decir todas aquellas variables que le dieron vida y éxito a la empresa en sus mejores momentos. Esta metodología, nos ancla a lo positivo y se funda en la escucha, en la indagación en la apreciación de lo positivo.  Se usan preguntas generativas que ya dijimos antes, generan “ser “ al pronunciarlas y nos permiten seguir cambiando.

2.    Escucha activa centrada y sin egos. El consultor podría tender a tratar de imponer su criterio. Desde la declaración de ser aprendiz, el consultor puede desarrollar la escucha activa, bajando el volumen a sus propias conversaciones internas y desarrollar las ideas del cliente. El estar centrado es una necesidad en el desarrollo de planes de otros.

3.    La ontología del lenguaje. Genera ser. Se trata de conocer el poder generativo de la palabra. Desde allí dicen que “cada quien dice lo que dice y el otro escucha lo que escucha”. Entonces, reconocemos que vivimos en mundos interpretativos y es una necesidad del consultor cerrar las brechas entre el que habla y el que escucha. El consultor SIEMPRE debe validar la escucha…”entiendo por lo que dices, que nos estas explicando acerca de cómo se deben hacer las cosas bajo…” Siempre se trata de validar. Al final, el consultor también sea una suerte de intérprete que tuvo primero que aprender el idioma que usaban. Se trata primero de usar las distinciones y quizá denotar cada cosa por un nombre entendido por todos, en una suerte de glosario. La ontología del lenguaje logra distinguir entre afirmaciones, declaraciones, juicios, ofertas, peticiones y promesas, todo lo que se usa en las organizaciones. Los planes sin dudas, son un conjunto de promesas y declaraciones fundadas en afirmaciones, y es así como son generadores de mundos.

4.    Consultoría Artesana. Lo dijimos antes. El consultor no llega a imponer ni a desarrollar un producto. Coloca todas las herramientas y materiales disponibles entre todos, y desde allí, diseña y construye.

5.    El consultor debe ser un promotor de bienestar. Se trata de conocer los principios de la psicología positiva muy en sintonía con la indagación apreciativa del primer punto. Sin embargo el Dr. Seligman propone los cinco pilares del bienestar, mediante el acrónimo PERMA que quiere decir sobre las emociones positivas que todos debemos sentir, las relaciones con otros ya sea pareja, amigos, compañeros de trabajo, socios; la trascendencia o hacer algo que nos supere, también los logros y la vida de hacer lo que nos guste, y nos haga “fluir”. Todos estos elementos se cruzan transversalmente con la definición de fortalezas de carácter. (VIA, values in action).

6.    Gerencia de conocimiento. El conocer y saber capturar el conocimiento es una competencia necesaria para el consultor. Esta ola de gestión ha disminuido considerablemente y ya no ejerce una influencia global. Sin embargo “Knowledge management” te permite cerrar el ciclo del conocimiento mientas que buscas, descubres, adquieres, actualizas, aplicas y guardas el conocimiento. También el consultor debe saber diferenciar en el conocimiento tácito que habita en las mentes de las personas y el explícito que es la forma escrita de la experiencia. Eso es lo que hace un consultor artesano que facilita procesos de planes estratégicos: transfiere todo el conocimiento tácito a conocimiento explícito.

7.    Formación de equipos de alto desempeño, EAD. Se trata de conocer que en todo proceso de trabajar por proyectos, los integrantes pasen por fases o etapas de trabajo o de reconocimiento hasta llegar al desempeño. El Dr. Truckman los ha llamado en ingles: “forming-storming-norming-performing”. Cuando el ciclo se cierra trabajan juntos, con objetivos comunes, centrados y divertidos.  .

8.    Gerencia de proyectos. Sin dudas, la elaboración de un plan estratégico es un proyecto aunque se aplique en uno o dos años. Su ejecución tiene inicio y fin; por lo tanto es un proyecto. De este conocimiento usamos sin dudas, las 10 variables y sus procesos internos. Se reconocen, los alcances, los costos, el tiempo, la integración de variables, la gente, las compras, los riesgos. La comunicación, la calidad y los involucrados. Por ser un proyecto el consultor del plan debe aplicar estor principios para el manejo y resultado exitoso.

9.    El Coaching. El consultor en algunos casos, deberá ser un coach y buscar individualmente o grupal, las raíces de los aspectos que los limitan y no los dejan avanzar, o trabajar juntos. El coaching sin dudas agrupa muchas de las herramientas mencionadas, como la indagación, la escucha, la interpretación, y la intervención. El coach entonces, también se involucra en lo que le pasa a cada quien. 

10.  Ser humilde. Sin dudas el más importante. La construcción y reconocimiento de las 9 anteriores conducen al consultor a ser humilde. Desde la humildad, escucha y aprende. Investiga, estudia y aprende. Todo se trata de un proceso de aprendizaje sistémico u holístico entre el artesano y la empresa.
Luego de escribir esto me pregunto, ¿cómo puede un consultor desarrollar un plan maestro estratégico para otros, sin aplicar o conocer esas herramientas? Quizá entre unos y otros, haga una diferencia.

Al menos, es seguro para el consultor, que sigue aprendiendo…



Bibliografía estudiada y sugerida: