La resistencia al cambio quizá sea uno de los factores más
importantes a ser considerados en la implantación de nuevas formas de
gestionar a la gente. Con el tiempo, las personas se acostumbran al modo de
hacer las cosas, marcan un ritmo y se les hacen predecibles los acontecimientos
rutinarios lo que les permite disponer un poco mas holgadamente de su propio
tiempo laboral y dedicarlo a otras cosas, a veces, no relacionadas con el
trabajo o con el proceso productivo.
La curva de los paradigmas como dice Joel Baker, indica que
al aparecer uno nuevo hay una resistencia inicial desde la misma gente hasta
que reconocen que pueden resolver problemas con ello y se atreven a desechar su
viejo paradigma y asumir el nuevo. Un poco también ocurre cuando se propone un
cambio en la gestión de gente no tanto en el objeto de la aplicación del
cambio, sino esta vez desde el corazón mismo del departamento de recursos
humanos y su funcionamiento.
El principal factor de resistencia desde mi forma de ver, va
a venir desde el mismo departamento encargado de gestionar los cambios. He
visto algunas veces que el personal de la gestión, se queja, propone
iniciativas o idea nuevas formas de hacer las cosas, pero en una eventual
reorganización no ya de forma sino de fondo, tienden a replegarse o
atrincherarse para protegerse. Así como los agentes del cambio tratan de
hacerlos paulatinamente, así debe un consultor externo ayudar a la alta gerencia
a realizar los cambios a que hubiera
lugar en el corazón de la gestión de los procesos relacionados con personas.
A mi entender, la única manera que se tenga éxito en una
transformación en la gestión de gente, es hacer primero la transformación en
los que velarán que se ejecute, que la entiendan y la hagan suya. Eso quiere
decir que en primera instancia es una decisión de la Directiva o de su Gobierno
Corporativo, en el caso de que no haya un solo CEO; en segunda instancia trabajar
con todos los cargos asociados a RRHH. Esto incluye talleres de adaptación al
cambio, visión de futuro, trabajo en equipo e integración, junto con los nuevos
parámetros y la estructura del Plan que debería realizarse.
Pero no es un “plancito”, (como dicen algunos gerentes en forma un poco despectiva), es una directriz, una estrategia
superior y pertenecerá a la nueva visión de la empresa, lo que lo constituye
como un Plan de Transformación en Gestión de Personas. Cada país tienen su
legislación vigente y en muchos países se observan las normas aprobadas
internacionalmente que provienen de la ONU, o la Organización Mundial de la
Salud, OMS y pertenecen en sus constituciones, como supra constitucionales o fundacionales. Teniendo
el marco legal como estructura, se debe desarrollar el plan. Los planes, vistos
como proyectos que conducen a un “entregable”, deben tener fases y cada fase a
su vez, un entregable parcial. Las fases de un plan, quizá se parezcan a las
fases de los proyectos, y sea así entonces,
- la concepción, (Acta de constitución del cambio)
- el desarrollo de la nueva visión, mediante trabajo en equipo, (Plan de Salud, Bienestar y Crecimiento/Desarrollo Personal)
- la ejecución y puesta en marcha de un prototipo, (Plan de gestión)
- la validación, (Indicadores de gestión)
- la implantación y gestión del cambio y (Adiestramiento y seguimiento)
- la medición del éxito. (Relación de indicadores e impacto en la gestión. Indicadores de felicidad)
Los planes
de cambio en la gestión de personas, en esta era tecnológica y de información,
deben estar basados como lo indica la Organización Mundial de la Salud, OMS, en
su reciente documento “Ambientes de trabajo saludables: Un modelo para la
acción” (2013, Junio), en cuatro áreas básicas de actuación y deberían ser también
lineamientos para poder estructurar un “Plan de Bienestar, Salud y Desarrollo”:
- Ambiente físico del trabajo, incluye la ergonomía, respeto, comodidad ambiente, el lugar de trabajo, la temperatura y las condiciones ambientales
- Ambiente psico social, es decir, “la organización del trabajo, la cultura institucional, las actitudes, los valores, las creencias y las prácticas que se realizan diariamente en la empresa.” (OMS,2013)
a. Los recursos personales de salud, que debe incluir lo mencionado en las normas de higiene y salud en cuanto a seguridad, recreación, adiestramiento y turismo social. También la promoción, curacuión y prevención de enfermedades)
b. Participación de la empresa en la comunidad, que incluye el fortalecimiento en la vida de las personas que trabajan en una empresa sobre sus fortalezas internas, la trascendencia ayudando a otros, reconociendo la diversidad y respetándola, trabajando en forma coordinada, facilitando servicios, ayudando a las comunidades cercanas para que la empresa y de forma voluntaria de su gente, tenga un impacto positivo en el desarrollo sostenido del sector. Se debe incluir el respeto a los factores del medio ambiente, como seguir la traza de CO2 por ejemplo.
La nueva
norma ISO 26000, que se versa sobre los lineamientos de una empresa socialmente
responsable, RSE, también estructura su
modelo en varios factores:
- La gobernanza de la empresa
- Los Derechos Humanos
- Las prácticas laborales
- El medio ambiente
- Las prácticas justas de operación
- Asuntos de consumidores
- Participación activa y desarrollo de la comunidad
Podemos
tener una visión integradora y holística a lo hora de hacer un Plan que
involucre un cambio en la visión del trato corporativo a sus trabajadores.
Hemos descrito en oportunidades anteriores, que la nueva visión de RRHH no
debería estar orientada a la gestión misma sino a su producto, que al final
debería ser salud y bienestar. Así deberían llamarse los departamentos de RRHH
`para estar en sintonía con los nuevos tiempos.
El Plan,
objeto previo de trabajo colaborativo entre el consultor externo
(preferiblemente Consultor Artesano), la Junta Directiva y RRHH, debería entonces
y en suma, contener los siguientes factores:
- Modelo de gobernanza empresarial
- Las leyes y normas a considerar, (Unesco, OMS, ONU)
- Ambiente físico y las prácticas laborales. (Incluyen el análisis de la relación recursos para desarrollar la tarea y las exigencias del cargo. Así mismo desarrollar competencias y fortalezas deseadas)
- La salud y bienestar (Incluye las prácticas de curación, promoción y prevención de la salud. Incluye la visión de promoción del bienestar a lo largo de la vida del trabajador y hasta que se jubile y se lo prepare para ello)
- Las prácticas asumidas como éticas serán aplicadas a toda la cadena de valor, por lo que se velará que proveedores y clientes las cumplan así mismo. Internamente se velará que el ciclo de la gestión de gente cumpla con todos los puntos en reclutamiento, selección, adiestramiento, compensación, gestión de desempeño y control.
- Compensación justa y acorde a la realidad del sistema
- Participación social y comunitaria. Incluye la relación entre el trabajo y la familia. La empresa deberá planear acciones tendientes a acercar a ambos ámbitos y tener impacto positivo mediante el desarrollo de intervenciones positivas planificadas.
Estos enunciados
como títulos pudiera ser suficientes y necesarios para estructurar un plan y
comenzar la cruzada transformacional en la visión de la gestión de las
personas, vistas como pares, iguales, y
como el producto de nuestra gestión si logramos alcanzar la salud y bienestar y
por poco, la felicidad organizacional.
¿Es feliz tu
empresa?
MEDULA PARA MATEO – ‘Hacerte donante de médula puede salvar una vida’
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