miércoles, diciembre 25, 2013

Promoción del bienestar en gestión de personas, para empresas principiantes (La hoja de ruta)


A veces uno se pone como a discernir y puede suceder que comience un soliloquio y se quede en una reflexión con uno mismo y se nos olvide que también escribimos para los demás, para compartir ideas y nuevas visiones de gerencia y gestión de personas. Además, los blogs son lugares de encuentros y de transferencia que en el más puro estilo 2.0, debería servir para estimular el diálogo y producir entre todos, lo que solemos llamar el “conocimiento colectivo”, donde sin dudas, el total es mucho más que la suma de las partes. Es así como me dispongo a asentar un poco los pensamientos y escribir para que podamos establecer diálogos, y compartir desde lo esencial, lo que debería hacerse en gestión de personas.

Esta gestión tan compleja, que a veces suelen llamarla “blanda” (dura son las operaciones), viene a ser paradójica pues lo blando se convierte en gerencia de actividades, gestión de talento, compensaciones, plan de vida, desempeño, salud y bienestar. Una línea de producción automatizada generalmente hace lo mismo durante toda la jornada y durante su vida útil, en las personas y en ambiente cambiante, nunca se cuenta con las mismas variables para el manejo de los mismos procesos por lo que la gerencia de RRHH debe encontrar respuestas creativas y efectivas a lo largo en que se vayan sucediendo. Un contrasentido que encontramos ahora es que queremos manejar a los departamentos de personas como “Recursos Humanos”, tal y como se llamó durante gran parte del siglo pasado. Las cosas sin dudas, han cambiado.

Un gerente de gestión de personas o de bienestar como solemos llamarlo ahora desde este sitio, por sí solo no podrá hacer los cambios que se requieren en plena revolución de la Información y la Comunicación. Pasa igual que en las universidades donde los docentes en el mejor de los casos son “inmigrantes digitales” pero donde todos sus alumnos son “nativos digitales”, o aquellos que nacieron en la revolución tecnológica en apogeo. En las empresas comienza esto a suceder y son pocas las que se han denominado como empresas 2.0, donde la conexión a internet es un hecho y no se cuestiona, al igual que la flexibilización de los horarios, la adecuación de las tareas, el uso de las fortalezas para desarrollo de competencias, la adaptabilidad al cargo o la empleabilidad, entre muchas otras cosas. El gerente de personas, debe “sine qua non” contar con el respaldo de la Junta Directiva quién debe trazar al menos, los lineamientos estratégicos y rectores en la gestión del conocimiento y de quienes lo poseen.

La primera pregunta a los directores sería, ¿dónde está RRHH? ¿A quién reporta?. Si la respuesta es a finanzas es que los directores aún ven a la gestión de personas como un indicador financiero, en su relación con las ventas o la rentabilidad; la gestión de gente debe ser interdependiente, y reportar a la Gerencia General quién dará los lineamientos estratégicos. Las buenas señales que ofrece la alta dirección sería:
  • Independizar a la gestión de personas; reportar a la Junta Directiva
  • Incluir en la Misión y la Visión las palabras, compromiso, bienestar y salud
  • Diseñar estrategias o formar estrategas que no les permitan retroceder. Formar a un “ombudsman” en gestión de gente sería lo correcto. (Defensor del pueblo). Ya existen casos en América; el Sr Calvo es un ejemplo y se hizo llamar el defensor de los valores. Este cargo estaría diseñado además,  para combatir dos flagelos actuales, el mobbing y el bullyng. Leer mas: http://facilitymanager.blogspot.com/2013/10/el-promotor-del-bienestar-y-el-coach.html
  • Diseñar estrategias que le permitan a la empresa que la visión del manejo de las personas tenga un carácter progresivo y en sintonía con la rentabilidad de la empresa.
  • Diseñar un Cuadro de Mando Integral (BSC), donde realmente se correlaciones los indicadores financieros con los de gente y conocimiento, los de procesos y los de clientes.
  • Contratar a un gerente de gestión de personas y conocimientos. Sobre este último punto es que quisiéramos desarrollar la presente propuesta:

Pedro es un joven gerente y está en la junta directiva de una empresa de producción masiva. Ha estado durante todo el proceso de cambios estratégicos en la empresa que le han permitido posicionarse, diversificarse y mejor aún, crecer. Pedro conversa con Enrique que es el “BackOfficer” (apoyo estratégico), acerca de la necesidad de transformar al departamento de RRHH, adecuarlo a las realidades y a ciertos ensayos que se han venido haciendo como maquetas o proyectos pilotos. Sin embargo, la conflictividad laboral, la situación financiera del país y elementos políticos han hecho que se retrocedan en cierto tipo de elementos de gestión y hasta por el contrario, se observen elementos de restricción que antes no existían. Es usual que ante la imposibilidad de gestionar hacia adelante se opte por mecanismos más restrictivos. Ejemplo de ello, son los horarios inflexibles, las restricciones de accesos a internet, algunas facilidades existentes, etc. Pedro, está de acuerdo con Enrique en la contratación de un Gerente con mayor rango que se ocupe de todos los procesos de RRHH, y que de una vez, su perfil se encuentre en sintonía con los nuevos planteamientos de gestión de personas orientados a la felicidad, la salud, el bienestar y la compensación salarial y la no salarial. No se trata de contratar a alguien que “sabe hacer” las cosas como se imagina la empresa que debe hacerse basado en los viejos modelos.
.“–El nuevo gerente debería tener una Hoja de Ruta bajo estos nuevos ideales”, dijo Enrique, a lo que Pedro le dijo estar de acuerdo.

La Hoja de Ruta entonces, sería como una lista de chequeo que debería cumplir y observar cualquier gerente que se contrate para liderar el nuevo departamento de gestión de personas. En principio y para definir el cargo habremos de nombrar las competencias y fortalezas del nuevo gerente para luego describir, los elementos de desarrollo en los planes de ejecución de cambios. 

Perfil del Gerente de Gestión de Personas
Competencias
  • Conocimientos. Puede ser abogado, psicólogo, RRHH o cualquier profesión pero con estudios además en gestión de capital humano y con diplomado en psicología positiva. Debe manejar inglés y tener destrezas digitales. (Leer "No todo es finanzas")
  • Habilidades. Fuerte en resolución de conflictos, amable, conciliador, líder nato, con habilidad para enseñar y comunicarse, con conocimiento en coaching, moderador, respetuoso, innovador
  • Valores: debe cumplir y estar absolutamente alineado con los valores empresariales, además de ético, alegre. 
  • Fortalezas: en sintonía con los principios de la psicología positiva, el gerente debería presentar algunas de las fortalezas de carácter, autocontrol, trabajo en equipo, humildad, sentido del humor, e inteligencia social.


Hoja de Ruta:
Se trata de hacer intervenciones positivas e ir cambiando paulatinamente la cultura desde la visión de los altos gerentes.

Reclutamiento y selección: Las personas que ingresen serán aquellas que realmente lo deseen. Se trabajará en el reclutamiento en la investigación de sus fortalezas de carácter y de cómo las ha empleado en la resolución de conflictos, proyectos o actividades rutinaria; solo y en equipo. Las entrevistas estarán orientadas al conocimiento de sus valores personales ante situaciones diversas
Adiestramiento y desarrollo: Ya no tanto el llamado Plan de Carrera que casi ninguna empresa logra emprender sino más orientado al Plan de Vida (Salud y bienestar) donde la empresa se interesa por sus ideas, pasiones y tendencias. En función de los cargos y sus fortalezas, se acuerdan acciones conjuntas a mediano plazo, coherentes y que le de valor agregado a ambas partes. Se adiestra no solo en nuevos conocimientos sino en el desarrollo de habilidades y valores.
Gestión de desempeño. Orientada a la realimentación y al aprendizaje más que al premio y castigo. Se entiende ahora la co-responsabilidad de las acciones. En la gestión de desempeño  se miden metas o resultados y comportamientos, que al final debería traducirse en compromiso (engagement). El Gerente de personas se ocupará que eso ocurra.
Compensación total. La empresa reconoce que el salario tiene un alto componente de percepción y se ocupa además, de los salarios no materiales, como la diversión, el diseño de actividades mediante retos, la absorción en el trabajo (significa fluir o perder la noción del tiempo mediante trabajo placentero), el análisis de las exigencias vs los recursos para solventarlas, la salud, la sensación de seguridad y estar protegido, tanto para el trabajador como para su familia. En el salario real se encuentra, la remuneración, el cargo, el puesto, los beneficios, el jefe, el equipo de trabajo, los valores y el conocimiento de la estrategia del negocio.Leer mucho mas  
Seguimiento y control. Se trata de no retroceder nunca. Se trata de mantener los beneficios mucho más allá de aquellos exigidos por la ley o por la contratación colectiva. Los pioneros evalúan elaboran y aplican nuevos programas de bienestar, que a la larga y con la práctica habrán de convertirse en leyes. Muchas cosas han cambiado desde los principios de Taylor, (aunque no para todos), y las empresas siguen funcionando. Es mejor, en el tema de bienestar, ser pionero.

Dice la Organización Mundial de la Salud que la paradoja en RRHH es que se recortan los planes de personas justo en el momento en que más se necesitan. Es por eso que es importante desarrollar una estrategia no ligada a finanzas, que preserve la integridad de los planes aun en situaciones adversas. 

Nota: Modelo de procesos básicos de empresas, basado en modelo de Ángel Ceballos, en el Diplomado de Psicología Positiva, Universidad Metropolitana. Coaching Positivo, 2013.



martes, diciembre 17, 2013

La felicidad en el trabajo ya no es suficiente


La felicidad es vista por muchos como un instante en el que se llega a sentir la plenitud; una emoción intensa; aunque otros lo definen como un estado frente a la vida. De hecho, los primeros escritos de Martín Seligman en el libro de la “Auténtica Felicidad” decía que la felicidad se componía de tres factores: el genético en un 50%, lo circunstancial, en un 10% y las fortalezas de carácter que impactaban para bien, en un 40%. Este alto porcentaje en las fortalezas se encuentra a la disposición de todos, pues ahora sabemos que contamos con ellas para alcanzar metas, desarrollar proyectos, consolidar ideas o simplemente realizar una actividad. Es muy probable entonces que en un futuro cercano no hablemos de desarrollo de competencias sino desarrollo de fortalezas. Tanto será su impacto, que las empresas ya no le exigirán a sus talentos que ejecuten tareas desde habilidades o fortalezas que no tengan o competencias que no han desarrollado, sino a través de las que poseen en realidad. Solo se requiere tiempo y dedicación. Es muy simple conocerlas, basta con aplicar el cuestionario validado desde la psicología positiva y conocer el orden de las 24 fortalezas. (aplicar el test)

La felicidad entonces, vista como un “estado”, es asociada ahora a la salud y el bienestar; en resumen, a la calidad de vida. La Psicología Positiva ha desarrollado últimamente un modelo de bienestar asociado a 5 dimensiones, cuyo acrónimo es PERMA, que son las primeras letras de cinco palabras. Los seres humanos necesitamos alcanzar logros, tener emociones y placeres, disfrutar en lo que se hace, superar retos y convivir con sus amistades. Todo ese conjunto de elementos que componen el bienestar, no solo dependen del trabajo sino en mayor manera y aunque quizá represente menos tiempo, en aquellos ámbitos distintos al laboral. (Pasamos la mayor parte del día en el trabajo) (Leer más en este post)

La Organización Mundial de la Salud, OMS, habla ahora de bienestar Bio-Psicosocial, donde se relacionan la salud individual y la social, el bienestar sicológico y el bienestar social, y contra las situaciones de “Bullyng”, “Mobbing” (acoso laboral) o en su forma más común, la discriminación de género, en cualquiera de las formas existentes. El bienestar es sin dudas, una relación entre lo biológico, psicológico y físico que incluye la ergonomía o el diseño del puesto de trabajo, de la relación entre las tareas que asignamos, los recursos entregados y en las relaciones sociales que el trabajador tenga al momento de ejecutarlas, así como los sistemas de comunicación efectiva, la claridad de los planes rectores y la definición de la estrategia empresarial, entre otros.

Hasta el momento llevamos tres modelos; el de la felicidad que incluye las fortalezas de carácter para modificar el estado del bienestar; el de la Psicología Positiva que nos explica del balance entre los cinco factores del Perma, y el de  los planteamientos de la OMS que indica que las empresas deben observar los tres ámbitos del bienestar, el biológico, el psicológico y el social; más tarde, la psicología positiva agregaría el espiritual, no únicamente desde el punto de vista religioso, sino de la conexión del ser con su interior, en la busca de la paz, entre otras cosas.
Como vemos en el modelo, un poco complejo, pero aclara cuales son en principio, los factores que las empresas deben observar en el talento humano para promover el bienestar. Cruzar los modelos de bienestar como en este caso, nos indica los elementos más relevantes. Queda claro que siempre conversamos de salud y bienestar. Salud, por las leyes especiales de higiene y seguridad debe ser atendida sin excusas y desde tres aspectos,
  • La Curación. Contando con seguros de vida, atención médica, cuidados, ambulancias, enfermerías
  • La Prevención. Con talleres, charlas y adiestramientos en vida saludable, ejercicio, respiración, cuidados previos preventivos, y
  • La Promoción de la Salud. Estará orientada a una vez que se logre la prevención, la gente se encuentre en condiciones aun mejores y tengan efectos multiplicadores de bienestar sobre el resto. La idea de estos proyectos es hacer que aumente el bienestar y la salud aun por encima de los estándares.
La Promoción del Bienestar se ocupa bajo la premisa que todos podemos siempre estar mejor. Siendo así, las personas en conocimiento de lo que es saludable y beneficioso, emprende programas para hacer sustentable y sostenible los progresos y el bienestar ganado. Sin embargo, existe una estrecha relación entre el ámbito laboral y los otros ámbitos donde se desenvuelven las personas; como el hogar, la academia, los clubes o afiliaciones entre personas. Cuando decimos en que “ya no solo es suficiente ser feliz en el trabajo”, lo que queremos decir es que se agrega necesariamente el ámbito familiar al modelo. Si ya solo hacer planes de bienestar en el trabajo es difícil de implementar, imaginemos si involucramos al hogar del trabajador. La OMS también aclara que las empresas deben trabajar las "distancias" o vínculos entre la vida laboral y la familiar, en otras palabras involucrarse en ambas. Se trata, como aclara la OMS de “facilitar la conciliación de la vida laboral y la vida familiar”, hecho que se observa claramente en las madres trabajadores o en las mujeres que amamantan. Han tenido los Estados que redactar leyes explícitas para poder ayudar a conciliar la vida y el trabajo para atender a las madres que requieren trabajar. Como este caso hay muchos aún y no legislados, por cierto.

La felicidad es un estado, el bienestar, un proceso sustentable, y ambas no son independientes del ámbito donde se desenvuelven, ya sea laboral o familiar. Difícilmente un trabajador será feliz, si no lo es en su hogar y esto afecte el compromiso o “engagement” por medio del cual y el uso de sus fortalezas va a alcanzar metas, disfrutar plenamente lo que hace y resolver los retos que se le presenten. Las organizaciones podrán velar en que la discriminación de género no perturbe el crecimiento profesional, por lo que harán estudios de conciliación entre la vida familiar y laboral, y además,
  • conocerá el estado de salud de la familia de los trabajadores e implementará programas de prevención y promoción de la salud de los integrantes del núcleo familiar,
  •  establecerá planes de cuidado a ancianos y de protección a sus cuidadores primarios y secundarios, 
  • incentivará grupos de ayuda a personas con adicciones, 
  • se establecerán programas para que el grupo familiar conozca el trabajo de sus padres mediante foros o visitas guiadas, 
  • se harán planes de inspecciones a los hogares para promover planes de mejoras o refacciones planificadas, en fin, hay mucho por hacer. Lo peor que podemos hacer en estos momentos, es no hacer nada.
En términos sencillos, un trabajador en bienestar presentará: 
  • Altas emociones positivas, humor
  • Trabajo divertido
  • Se sentirá útil
  • Apoyará a otros
  • Alto nivel de compromiso
  • Experiencias de fluidez o de disfrute pleno
  • Altos niveles de resiliencia
  • Disminución de la ansiedad y el estrés
  • Alta capacidad de afiliación
  • Amistoso
  • Alta capacidad para superar retos
  • Deseo de crecimiento personal
  • Combate el bullyng y el mobbing
  • Defiende las diferencias y combate el acoso laboral
  • Alto compañerismo
  • Amable y tolerante
  • Aumentará la productividad por convicción y por compromiso
Y como dicen ahora, además de todo, el promover la felicidad es rentable. El secreto es simple. Las empresas lo hacen porque lo consideran bueno, no para aumentar la productividad perce aunque sea realmente una consecuencia. Es un ganar-ganar. Si no, lean lo que cuesta perder oportunidades en RRHH.

PD El modelo es elaboración propia basado el el Modelo de la Auténtica Felicidad de Seligman, el Modelo PERMA de la Psicología Positiva y lo recomendado por la Organización Mundial de la Salud, (2013)
PD2. la foto es inspiradora, es Caruao en Venezuela.

martes, diciembre 03, 2013

La Torre de Babel o no estar alineado con la estrategia del negocio



“Toda la Tierra tenía una misma lengua y usaba las mismas palabras. Los hombres en su emigración hacia oriente hallaron una llanura en la región de Sena-ar y se establecieron allí. Y se dijeron unos a otros: «Hagamos ladrillos y cozámoslos al fuego». Se sirvieron de los ladrillos en lugar de piedras y de betún en lugar de argamasa. Luego dijeron: «Edifiquemos una ciudad y una torre cuya cúspide llegue hasta el cielo. Hagámonos así famosos y no estemos más dispersos sobre la faz de la Tierra».

Mas Yahveh descendió para ver la ciudad y la torre que los hombres estaban levantando y dijo: «He aquí que todos forman un solo pueblo y todos hablan una misma lengua, siendo este el principio de sus empresas. Nada les impedirá que lleven a cabo todo lo que se propongan. Pues bien, descendamos y allí mismo confundamos su lenguaje de modo que no se entiendan los unos con los otros». Así, Yahveh los dispersó de allí sobre toda la faz de la Tierra y cesaron en la construcción de la ciudad. Por ello se la llamó Babel, porque allí confundió Yahveh la lengua de todos los habitantes de la Tierra y los dispersó por toda la superficie.”
Génesis 11:1-96

La verdad, es que en este viaje en la historia, me asombra ver como en culturas tan tempranas hayan tenido el deseo de alcanzar lo divino y acercarse a su dios. De hecho, lo que pude leer habla de un edificio de 90 metros de alto (lo más alto que yo construí o ayudé a construir fueron 110 m), y con un edificio en el tope forrado de azul para que se confundiese con el cielo. (Igual narré yo una vez con la Torre Polar). Esos deseos además, han hecho que los hombres sientan la necesidad de saber más, de inventar y así es que ha seguido la evolución del mundo. En mis clases de ingeniería, hablo de la historia de la arquitectura a través de cómo se han superando obstáculos constructivos y cómo se han inventado estructuras novedosas, como el dintel, el arco, el contrafuerte, el arbotante, el domo, las superestructuras, los rascacielos. Cada traba siempre ha estado asociada a una idea novedosa que trasciende y evoluciona.

Dios baja y hace que cada grupo o personas hablen una lengua distinta lo que ocasiona que se dispersen y así, funden nuevas ciudades. Así Dios evitó que se siguiera con la ciudad y con su torre.  Y es que a veces los “castigos” no solo limitan y restringen sino que abren una cantidad de nuevas posibilidades de crecer, progresar y generar conocimiento.
En las empresas y organizaciones la cosa es distinta aunque vale aplicar tal metáfora. Las empresas logran conciliar una sola lengua, un solo idioma o forma de comunicarse. (Se alinean a una estrategia de negocio). Es diseñar una estrategia social o económica y difundirla entre todos. El secreto del éxito sin dudas, es lograr dar a conocer efectivamente los lineamientos estratégicos del periodo de tiempo en estudio, hacer que todos lo entiendan, y aporten a que se puedan lograr. Con un buen sistema de comunicación y con un sistema de diseño e implementación de objetivos y metas, es que se puede transmitir hacia donde quiere la empresa llegar y además, de llegar todos juntos.

Ernesto es el gerente de la división de compras. Ha hecho un esfuerzo por implantar  gestión por desempeño, pero este año no lo han actualizado, por la misma dinámica del negocio. Los bonos están atados, al final, al buen desempeño y al logro de objetivos superiores. Pedro que es un supervisado le pregunta:

“- Este año me mediste el desempeño, pero no nos dijeron cuáles son las estrategias a observar, ni mis metas a alcanzar y cómo me evaluaste”

“-Son las mismas del año pasado”, le dijo apresurado.

Pedro por supuesto sabe que las condiciones del país son distintas y que muchas cosas han cambiado, por lo cual la empresa ha debido realizar un plan estratégico y difundirlo entre su gente. Pedro no entiende y le parece injusto que lo hayan “castigado con un bono menor”
Aunque la metáfora de la torre de babel tiene dos acepciones; una buena y una mala, debemos en el caso anterior mencionar la negativa. No tener una estrategia y mucho menos una estrategia de comunicación, equivale a colocar a su gente a hablar en distintas lenguas; al final nadie se entenderá y cada quién irá “a lo suyo”. Es así como las empresas de alto desempeño regresan a su visión particular de nichos de poder o departamentales, hasta que la magia de las finanzas y la abundancia comiencen a declinar otra vez, y veamos entonces a la alta gerencia mirando hacia la generación de metas y objetivos.

El lado positivo sin embargo, nos enseña de cómo en el “castigo” de las lenguas se generen nuevas estructuras, que se reten y se alcancen logros que no estaban previstos. Esto puede ocurrir en empresas de alto desempeño que una vez, separadas o distanciadas de su estrategia de negocio y en la oscuridad de la incomunicación, deciden regresar a planificar e integrarse fortalecidos, innovadores, y pro activos. Eso suele dar resultados positivos, pero tardíos.

De cosas que he leído sobre el tema, es que algunas personas aprendieron a “hablar en lengua”, es decir que poseen un conocimiento de las lenguas que las integra, que puede comprender y hacerse entender por todas las partes de una cultura (organización en este caso). Esa es la gente necesaria, la que integra, la que recuerda, la que puede preservar el conocimiento y la forma “mejor de hacer las cosas”, al menos, como se planifica. A veces, al igual que en la torre de Babel, hablar diferentes lenguas nos confunde y nos separa. A veces, todos nos desalineamos de las estrategias por falta de trabajo conjunto,  y por suerte quede alguno que nos lo recuerde.

Imagen: Tomada de Wikipedia igualmente

Recomiendo también leer.
a. La Cordura del Consultor Artesano.
b. Un 15 de Septiembre..